Darba jurists
Atvaļinājums –tiesības un pienākumi
Kad un cik ilgs atvaļinājums pienākas? Kad izmaksā atvaļinājuma naudu? Ko darīt, ja atvaļinājuma laikā saslimsti vai izlem mainīt darbu?
Latvijā tradicionāli ir iecienītākais atvaļinājumu laiks ir vasara – bērniem brīvdienas, saule spožāka, vakari garāki... Atvaļinājums noteikti ir tā gada daļa, ko darbinieki gaida visvairāk. Lai šo prieku nesabojātu, jāzina, ka atvaļinājuma piešķiršanā un izmantošanā gan darbiniekiem, gan darba devējiem ir gan tiesības, gan pienākumi.
Atvaļinājumu grafiks nav noslēpums
Domāšana par atvaļinājumu parasti sākas gada sākumā, kad atkarībā no uzņēmumā noteiktās kārtības top atvaļinājumu grafiks. Neviens likums neparedz stingri nepārprotamu kārtību, kad un kā tas tiek izveidots – katrā darbavietā ir citāda kārtība, tomēr Darba likumā noteiktās pamatprasības jāievēro visiem. Pirmkārt, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums katram strādājošajam pienākas katru gadu. Otrkārt, to piešķir katru gadu noteiktā laikā. Praksē visbiežāk darba devējs sagatavo ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma grafiku pēc iespējas ņemot vērā darbinieku velmes, bet tas neizslēdz to, ka puses var vienoties atsevišķi par atvaļinājuma izmantošanas laiku. Tādejādi darbiniekiem jāzina un jāseko līdzi, kurā laika tiks izveidots atvaļinājumu grafiks, lai viņi varētu izteikt darba devējam savas vēlmes un/vai pēc iepazīšanās ar grafiku saplānot savu atpūtu. Un, treškārt, atvaļinājumu grafiks nav noslēpums, tā sastādīšanā jāpiedalās darbiniekiem vai to pārstāvjiem, izsakot darba devējam savas vēlmes par plānoto ikgadējo atpūtas laiku, ievērojot uzņēmumā pastāvošo darba kārtību un darbības īpatnības un specifiku! Ar grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt darbiniekiem pieejamam. Šāds atvaļinājuma grafiks var būt pieejams darbiniekiem dažādos veidos atkarībā no uzņēmumā iedibinātās prakses, t.i., pieejams gan elektroniskā veidā, gan uz tāfeles atpūtas telpā, gan darba kabinetos, gan izsniegtā veidā “uz rokas” u.c. vietās vai veidā. Būtiski, ka darbiniekiem ir jāzina, kurā vai kādā veidā šāds atvaļinājuma grafiks ir pieejams, lai jebkurā brīdī gan darba devējs, gan darbinieks varētu pārliecināties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laika posmu. Jāpiebilst, ka ziņas no sastādītiem atvaļinājuma grafika var būt ierakstītas darbinieku personīgā kontā, vai personāla lietā, tajā skaitā izmantojot visdažādākas grāmatvedības programmas, lai tādā veidā darba devējs varētu seko atvaļinājuma izmantošanas izpildei, mazinot risku darbinieku atvaļinājuma tā saucamajam uzkrājumam, kad darbinieki dažādu iemeslu dēļ kārtējā gadā neizmanto atvaļinājumu, vai arī gadījumos, kad saskaņā ar Darba likuma 149.panta trešo daļu atvaļinājuma daļa tiek pārcelta uz nākamo gadu.
Grafiks top vai nu saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos, vai to izveido darba devējs, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem. Kaut arī Darba likums paredz, ka pie atvaļinājuma piešķiršanas darba devējam pēc iespējas ir jāņem vērā darbinieka velmes, tomēr parasti darbinieku vēlmes vairāk tiek ņemtas vērā mazākos uzņēmumos, savukārt lielākos uzņēmumos atvaļinājumu grafiku izveido darba devējs. «Protams, ka darbinieka velmes attiecībā par atvaļinājuma piešķiršanas laiku ir ņemamas vērā, bet tikai kopsakarā ar darba devēja spējām šādas vēlmes apmierināt. Tas pēc būtības nozīmē, ka darbinieku velmēm nepastāv absolūts raksturs, izņemot likumā noteiktos gadījumus. Darbiniekam ir jārēķinās ar to, ka arī atvaļinājuma laikā uzņēmums parasti turpina darboties ierastā veidā, izņemot gadījumus, kad, piemēram, ražošanas uzņēmuma darbinieki vienā laikā dodas atvaļinājumā, lai šajā laikā uzņēmumā varētu tikt veikt kārtējie remonta darbi, vai iekārtu modernizācija, vai arī citi pasākumi, kuru dēļ uzņēmums uz laiku pārtrauc savu faktisko darbību. Turklāt darbiniekam arī jārēķinās ne tikai ar darba devēja spējām nodrošināt konkrēta darbinieka vēlmes, bet arī ar pārējo darbinieku vēlmēm attiecībā par atvaļinājuma izmantošanas laiku. Kopumā jānorāda, ka atvaļinājuma izmantošanas laika saskaņošanā ir jāmeklē kompromiss starp darbinieku tiesībām un darba devēja interesēm. Tas tādēļ, lai, piemēram, vesels ražošanas cehs vai valsts iestādes darbinieki nedotos atvaļinājumā vienā laikā» norāda jurists un darba tiesību speciālists Edgars Timpa. Tātad darba devējam, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir pienākums iespējami ņemt vērā darbinieku vēlmes, tomēr tas nenozīmē, ka darba devējam pilnībā jāizdabā darbiniekiem. Tomēr ir atsevišķi gadījumi, kad darba devējam ar darbinieku vēlmēm jārēķinās obligāti.
Piemēram:
• Ja sieviete to prasa, viņai ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no tā, cik ilgi viņa strādājusi pie darba devēja.
• Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem un darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā.
• Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina mācīties, atvaļinājumu piešķir, iespējami saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.
Atvaļinājuma garums jautājumos un atbildēs
Cik garš atvaļinājums ik gadu pienākas darbiniekam?
Darba likums paredz, ka ikvienam darbiniekam katru gadu ir tiesības uz četras kalendāra nedēļas ilgu atvaļinājumu, savukārt tiem darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, pienākas mēnesi ilgs atvaļinājums Saskaņā ar Darba likuma 16.panta trešās daļas nosacījumiem termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Tas kopsakarā ar Darba likuma 149.panta pirmās daļas nosacījumiem nozīmē, ka darbiniekiem, kas jaunāki par 18.gadiem, ir tiesības uz viena mēneša atvaļinājumu, piemēram, ja šādam darbiniekam atvaļinājumu piešķir 20.05.2015., tad viena mēneša atvaļinājums beidzās 19.06.2015. (ieskaitot), kas kopumā 31 kalendārā diena.
Cik garš atvaļinājums pienākas darbiniekam, kas strādā nepilnu darba laiku – trīs darbdienas nedēļā?
Tieši tāds pats kā darbiniekiem, kas strādā pilnu darba laiku – četras kalendāra nedēļas. Darba likuma 149.panta pirmajā daļā noteiktais ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums pienākas jebkuram darbiniekam neatkarīgi no nolīgtā darba laika. Tomēr jāuzsver, ka darbiniekam nolīgtais darba laiks var ietekmēt atvaļinājuma naudas apmēru piešķirtā atvaļinājuma laikā. Piemēram, darbiniekam ir piešķirtas četras kalendārās atvaļinājuma nedēļas, ņemot vērā, ka darbiniekam ir jāstrādā vienu dienu nedēļā saskaņā ar darba līguma nosacījumiem, tad atvaļinājuma naudu šajā gadījumā darbinieks saņems tikai par četrām dienām, t.i., par darba dienām atvaļinājuma laikā.
Kad tiesības uz atvaļinājumu iegūst jauns darbinieks?
Kad darbinieks pie darba devēja nostrādājis sešus mēnešus, viņam ir tiesības uz pilnu – četras nedēļas garu atvaļinājumu. Protams, ja darba devējs tam piekrīt, atvaļinājumu darbiniekam var piešķirt arī ātrāk. Saskaņā ar Darba likuma 152.panta regulējumu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Citiem vārdiem sakot, darbiniekam jau sākot ar pirmo darba dienu vienlaikus tiek ieskaitīts jeb skaitīts laiks, kas turpmāk dod tiesības uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu. Matemātiski tas varētu izskatīties šādi, t.i., viens darba attiecību pastāvēšanas mēnesis dod tiesības uz 1,667 apmaksāto atvaļinājuma dienu (20/12), savukārt viena darba attiecību pastāvēšanas diena dod tiesības uz 0,0548 (20/365) apmaksāto atvaļinājuma dienu.
Kā drīkst dalīt atvaļinājumu?
Vienai atvaļinājuma daļai jāilgst vismaz divas nepārtrauktas kalendāra nedēļas. Šo Darba likumā noteikto normu darba devējs un ņēmējs nav tiesīgi mainīt, pat savstarpēji vienojoties. Tāda tā likumā noteikta tādēļ, lai darbinieks spētu pienācīga veidā atpūsties, t.i., izmantot ikgadējo atpūtu, kas pēc būtības papildina obligāto dienas un nedēļas atpūtas laiku. Atlikušo atvaļinājuma daļu drīkst dalīt, darba devējam un darbiniekam savstarpēji vienojoties, un nekur nav noteikts, ka tieši atvaļinājuma divu nepārtraukto nedēļu daļa jāizmanto pirmā. Būtiski norādīt, ka atlikušo atvaļinājumu varētu dalīt gan nedēļās, gan dienā, jo Darba likumā nav noteikts strikts ierobežojums. Īpaši viltīgi un apķērīgi darbinieki mēdz piedāvāt darba devējam atlikušo atvaļinājumu sadalīt pa dienām, piemēram, piešķirot to piektdienās, kā rezultātā darbinieks varētu iegūt vismaz 14 piektdienas kā brīvdienas, par kurām darba devējam būtu jāsamaksā atvaļinājuma nauda, pieņemot, ka visās piektdienās darbiniekam būtu bijis jāstrādā. Šādi gadījumi praksē ir bijuši. Tāpēc Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 41.panta pirmajā daļā ir noteikts, ka atvaļinājuma atlikušo daļu piešķir pa daļām ievērojot noteikumus, ka aizliegts palielināt apmaksājamo darbdienu skaitu, un, katra daļa nedrīkst būt īsāka par vienu kalendāra nedēļu, izņemot gadījumus, kad institūcija vai amatpersona, kas piešķir ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, atļāvusi ikgadējā atvaļinājuma attiecīgo daļu izmantot pa dienām, nepalielinot saskaņā ar likumu apmaksājamo darbdienu skaitu. Tomēr ir jānorāda, ka minētā likuma norma neattiecas uz gadījumiem, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas pagarinās par svētku dienām, kas iekrīt atvaļinājuma laikā. Kā rezultātā, valsts un pašvaldību iestāžu darbinieku vidū varētu būt pat zināmas cīņas par tām gada nedēļām, kurās svētku dienas iekrīt brīvdienās, t.i., sestdienā vai svētdienā, jo šādā veidā darbinieks var iegūt papildus apmaksāto atvaļinājuma dienu. Kopumā jānorāda, ka tomēr būtu ieteicams sadalīt atlikušo atvaļinājuma daļu nedēļās, tādā veidā sasniedzot ikgadējās atvaļinājuma izmantošanas mērķi – ilglaicīga atpūta no darba.
Vai atlikušo atvaļinājuma daļu drīkst izmantot, sadalot to pa vienai darbdienai?
Ja darba devējs tam piekrīt – aizliegts tas nav, tomēr darba devējam tas nav izdevīgi. Proti: ja darbinieks izmanto nepārtrauktu nedēļu garu atvaļinājumu, tajā ir tikai piecas darbdienas, kas jāapmaksā darba devējam. Savukārt, ja darbinieks atvaļinājumu izmanto pa vienai dienai, apmaksājamo darbdienu skaits palielinās, jo nedēļu ilgā atvaļinājuma sestdienas un svētdienas šādā gadījumā tiek aizvietotas ar darbdienām.
Kas notiek gadījumos, ja atvaļinājuma laikā iekrīt svētku dienas?
Tad atvaļinājums pagarinās, jo tā termiņā svētku dienas netiek ieskaitītas. Piemēram: cilvēks dodas četru nedēļu atvaļinājumā no pirmdienas, 1.jūnija. Četru nedēļu atvaļinājums šajā gadījumā beidzas 30.jūnijā, jo 23. un 24.jūnijs ir svētku dienas, un atvaļinājums par šīm divām dienām pagarinās, tādēļ darbā jāatgriežas 1.jūlijā. Turklāt jāielāgo, ka par svētku dienām atvaļinājums pagarinās arī tad, ja tās iegadās brīvdienā – sestdienā vai svētdienā.
Vai atvaļinājumu drīkst pārcelt uz nākamo gadu?
Tas iespējams vien izņēmuma gadījumos, kad darba devējs saprot: ja darbinieks izmantos pilnu atvaļinājumu, uzņēmuma normāls darba ritms ir apdraudēts. Šādā gadījumā darba devējs var lūgt darbiniekam, kurš jau divu nedēļu nepārtraukto atvaļinājuma daļu ir izmantojis, atlikušo atvaļinājuma daļu pārcelt uz nākamo gadu. Darba devējam jāsaņem rakstiska darbinieka piekrišana. Savukārt darbiniekam likums neparedz iespēju lūgt pārcelt daļu atvaļinājuma uz nākamo gadu. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu nedrīkst pārcelt darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Atvaļinājumu pārcelšanai piemīt izņēmuma raksturs, un, lai šo izņēmumu piemērotu praksē, pirmkārt, ir jābūt pamatotām darba devēja interesēm, otrkārt, darbinieka rakstiskai piekrišanai. Tas nozīmē, ka darba devējam vienpusējā kārtā bez darbinieka piekrišanas nav tiesības pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Cita starpā jānorāda, ka praksē ir tieši gadījumi, kad darbinieki vairākus gadus pēc kārtas neizmanto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kā rezultātā veidojās tā saucamās uzkrātās atvaļinājuma dienas. Līdz ar grozījumiem Darba likumā no 2015.gada 1.janvārā ir spēkā regulējums, kas paredz, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Būtiski norādīt, ka minētā gadījumā nav piemērojams Darba likuma 31.pantā noteiktais noilgums, kā rezultātā darbinieka tiesību aizskārums, kas ir izpaudies kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana, tiek kompensēts ar atbilstošas atlīdzības izmaksāšanu, kas rada darbiniekam iespējas uz reālu un pilnvērtīgu atpūtu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.
Cik ilgā laikā kopš kārtējā atvaļinājuma drīkst prasīt nākamo?
Atvaļinājuma piešķiršana ir darbinieka un darba devēja vienošanās, tādēļ teorētiski atvaļinājumu var prasīt kaut uzreiz pēc kārtējā atvaļinājuma un saņemt to avansā. Tomēr šādā gadījumā pastāv risks, ka gadījumā, ja darbinieks tuvākā gada laikā pārtrauks darba attiecības, viņš atvaļinājuma naudu būs saņēmis avansā un darba devējam būs tiesības to no viņa atprasīt saskaņā ar Darba likuma 78.panta pirmās daļas 3.punkta nosacījumiem
Atvaļinājuma nauda - obligāti
Darba devējam ir pienākums darbiniekam pirms došanās atvaļinājumā izmaksāt atvaļinājuma naudu.
Kad? Samaksa par atvaļinājuma laiku jeb atvaļinājuma nauda un darba samaksa par laiku, kas nostrādāts līdz atvaļinājumam, jāizmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma. Darba devējam nav tiesību izveidot citādu atvaļinājuma naudas izmaksas kārtību. Toties darbiniekam gan ir tiesība prasīt izmaksāt šo naudu citā laikā, bet ne vēlāk kā nākamajā darba samaksas izmaksas dienā.
Cik? Darba devējam darbiniekam par darbdienām, kad viņš nestrādās, jāizmaksā vidējā izpeļņa: jāaprēķina, cik darbinieks vidēji ir nopelnījis vienā dienā pēdējā pusgada laikā, un tikpat jāsamaksā par katru darbdienu, kurā darbinieks atpūtīsies. Tomēr jāievēro, ka apmaksāto darbdienu skaits atkarīgs no darba līgumā noteiktā darba laika. Piemēram, ja darbinieks strādā nepilnu darba laiku – trīs darbdienas nedēļā, apmaksātas būs ne visas atvaļinājuma darbdienas.
Aizliegts! Ikgadējo atvaļinājumu nedrīkst atlīdzināt naudā – respektīvi, nedrīkst izmaksāt darbiniekam atvaļinājumu naudu, bet vienlaikus ļaut viņam strādāt un pelnīt darba algu. Atvaļinājuma atlīdzība naudā pieļaujama vien tad, ja tiek izbeigtas darba attiecības un darbinieks ikgadējo atvaļinājumu nav izmantojis. Nepārkāp likumu!
Par strādāšu atvaļinājuma laikā var pat atlaist no darba
Ik pa laikam darba devēji sastopas ar darbiniekiem, kas nevēlas doties atvaļinājumā. Šādā gadījumā darba devējs var izdot rīkojumu ar pavēli darbiniekam doties atvaļinājumā. Ja darbinieks to neievēro vai arī ierodas darbā atvaļinājuma laikā, darba devējam ir tiesības darbiniekam izteikt piezīmi vai rājienu par darba kārtības pārkāpšanu vai pat atlaist no darba par darba kārtības neievērošanu.
Darba uzteikums attiecību izbeigšana atvaļinājuma laikā. Trīs patiesības.
1. Darba devējam nav tiesību uzteikt darbiniekam darbu viņa atvaļinājuma laikā.
2. Darbiniekam ir tiesības uzteikt darbu atvaļinājuma laikā, tomēr darba attiecības arī šādā gadījumā tiek pārtrauktas pēc mēneša. Piemēram, ja darbinieks uzsaka darbu šogad 1.jūnijā, tad 30.jūnijā ir pēdējā darba diena, t.i., 1.jūlijā darba attiecības tiek pārtrauktas un darbinieks pēc atvaļinājuma darbā vairs neatgriežas.
3. Darba devējam un darbiniekam vienojoties, darba attiecības drīkst pārtraukt arī laikā, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā.
Atpūtai, nevis slimošanai
Ja atvaļinājuma vai papildatvaļinājuma laikā darbinieks saslimst, viņam ir tiesības noformēt slimības lapu. Darba devējam un darbiniekam vienojoties, noslimotās atvaļinājuma dienas tiek vai nu pārceltas uz citu laiku, vai arī atvaļinājums pagarinās. Tieši tāda pati kārtība attiecas arī uz gadījumiem, kad atvaļinājuma laikā saslimis darbinieka bērns – arī tad par attiecīgo dienu skaitu atvaļinājums pagarinās vai tiek pārcelts. Tomēr darbiniekam jārīkojas atbilstoši likumam: ja viņš atvaļinājuma laikā saņem slimības lapu, tad par to jāinformē darba devējs un savstarpēji jāvienojas par atvaļinājuma dienu pārcelšanu vai pagarināšanu. Darbinieks slimošanas dēļ atvaļinājumu nedrīkst pagarināt vienpersoniski, vienkārši nenākot uz darbu. Darba devējs šādu rīcību var interpretēt kā neattaisnotu darba kavējumu.
Vecākiem pienākas papildatvaļinājums
Ir vairākas darbinieku kategorijas, kam pienākas apmaksāts papildatvaļinājums.
Aprūpē trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam + 3 darbdienas
Darbs saistīts ar īpašu risku + 3 darbdienas;
Aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem+ 1 darbdiena
Darba devējam ir tiesības piešķirt lielāku papildatvaļinājuma dienu skaitu, turklāt darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt arī citus gadījumus, kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums (piemēram, nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.).
Par papildatvaļinājumu, kas pienākas saistībā ar aprūpē esošajiem bērniem, darbiniekam jāinformē darba devējs un jāuzraksta iesniegums par atvaļinājuma piešķiršanu.
Papildatvaļinājums pienākas abiem vecākiem – gan tētim, gan mammai, un arī tad, ja vecāki strādā pie viena darba devēja.
Ja darba devējs kāda iemesla dēļ lūdz darbiniekam atvaļinājumu pārtraukt, darbiniekam ir tiesības atteikties doties uz darbu. Obligāti atvaļinājums jāpārtrauc vien ārkārtas situācijā.
Darba likumā nav noteikts regulējums, ka atvaļinājumu ir obligāti jāpārtrauc ārkārtas situācijā. Tas arī būtu grūti realizējams praksē, piemēram, darbinieks, atvaļinājuma laikā ir devies ceļojumā ārpus valsts teritorijas un pēc būtības uz atvaļinājuma laiku nav sasniedzams pat ārkārtas situācijā. Jānorāda, ka ārkārtas situācijā arīdzan jābūt pretimnākšanas no darbinieka puses.
