Kādos gadījumos darba devējs drīkst aizliegt man strādāt vēl kādā citā darbā?



Konsultē jurists, darba tiesību un darba aizsardzības speciālists Edgars Timpa

Attiecībā par blakus darbu (darbs pie cita darba devēja) vispārēji jānorāda, ka ņemot vērā Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) publiski pieejamos statistiskas datus (sīkāk sk. internetā: www.csb.gov.lv), valstī kopumā 4,4 % no visu darba ņēmēju skaita strādā tā saucamā blakus darbā. Absolūtos ciparos tas izskatās šādi: no 785,1 tūkst. darba ņēmējiem (algots darbinieks) blakus darbā strādā 34,5 tūkst. (Piezīme. dati par 2015.g. 1. ceturksni). Jānorāda, ka CSP interneta lapā ir sniegta definīcija terminam “blakus darbs” – visas tās darbības, kuras nav pamatdarbs, bet dod papildienākumus. Savukārt termins “pamatdarbs” CSP ieskatā nozīmē darbs, kurā persona parasti nostrādā visvairāk stundu nedēļā. Neieskaita tās stundas, kas tiek nostrādātas citos darbos, bet skaita virsstundas un stundas, kas patērētas šī darba izpildei ārpus darba vietas (piemēram, mājās, ja pastāv vienošanās starp darba devēju un ņēmēju par darba izpildi ārpus darba vietas). Ja persona strādā uz pusslodzi divās darba vietās, tad par pamatdarba vietu uzskata to, kurā tā strādā ar nodokļu grāmatiņu. Līdz ar to secināms, ka CSP atbilstoši minēto terminu definīcijai arīdzan apkopo statistiku valstī par darba ņēmēju skaitu pamatdarbā un blakus darbā.

Turpinot jānorāda, ka no Darba likuma 91.panta nosacījumiem izriet, ka blakus darbs pēc būtības ir darbs pie cita vai citiem darba devējiem. Bieži vien jēdzienu blakus darbs jauc ar papildu darbu, kas nav viens un tas pats Darba likuma izpratnē. Proti, papildu darbs saskaņā ar Darba likuma 65.panta pirmo daļu ir darbs pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam, piemēram, kolēģa aizvietošana atvaļinājuma laikā. Jebkurā gadījumā no Darba likuma 91.panta izriet darbinieka tiesības nodibināt darba attiecības ar vairākiem darba devējiem, ja šāda tiesība nav ierobežota ar darba līguma vai darba koplīguma nosacījumiem. Būtiski šajā sakarā noradīt, ka saskaņā ar Darba likuma 4.pantu darba devējs ir fiziskā vai juridiskā persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku. Savukārt darbinieks atbilstoši Darba likuma 3.pantam ir fiziskā persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā. Līdz ar to ir secināms, ka par blakus darbu Darba likuma izpratnē ir uzskatāms darbinieka darbs, kuru varētu veikt tikai un vienīgi uz darba līguma pamata pie cita vai citiem darba devējiem. Piemēram, ja darbinieks vienlaicīgi ir kapitālsabiedrības valdes loceklis bez darba līguma noslēgšanas, tad pēc būtības tas nav uzskatāms par blakus darbu Darba likuma 91.panta izpratnē, un, kā rezultātā darbiniekam nav jāraizējas par darba devēja iespējami noteiktiem ierobežojumiem darba līgumā vai darba koplīgumā veikt blakus darbu. Līdzīgi jēdzienu “blakus darbs” vērtē un tulko arī tiesa, kas uzskata, ka blakus darba būtiska pazīme ir darba līguma noslēgšana ar citu darba devēju, pastāvot jau vienām darba attiecībām (sk. spriedumā civillietā Nr.C15189513), vai, citā lietā sniedzot skaidrojumu, ka “blakus darbs” Darba likuma 91.panta izpratnē, nozīmē, ka blakus darbs ir darbs, kuru darbinieks var veikt pie cita darba devēja (sk. spriedumā civillietā Nr.C31535812).

Cita starpā jānorāda, ka no Darba likuma pieņemšanas brīža, t.i., no 2001.gada 20.jūnija Darba likuma 91. un 92.panta regulējums par blakus darbu un tā ierobežojumiem netika grozīts. Turklāt sākotnēji Saeimā iesniegtā likumprojekta “Darba likums” 82.pants (Blakus darbu) paredzēja, ka: “Darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem.” Savukārt minētā likumprojekta 83.pants noteica, ka: “Darbinieka tiesības veikt blakus darbu var ierobežot darba devējs, ciktāl tas attaisnots ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, jo īpaši, ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistības pienācīgu izpildījumu.” Tomēr pēc tā brīža Labklājības ministra Andreja Požarnova ierosinājuma likumprojekta 82.pants papildināts 2.lasījumā ar ierosinājumu izteikt to šādā redakcijā: “Darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi”. Kā rezultātā Saeima 3.lasījumā pieņēma Darba likumu, secīgi izsakot regulējumu par blakus darbu un tā ierobežojumiem Darba likuma 91. un 92.pantā, kas joprojām ir spēkā.

Kā jau iepriekš norādīts, darba devējs var ierobežot darbinieka tiesības uz blakus darbu, t.i., darba līguma noslēgšana ar citu darba devēju atbilstoši Darba likuma 92.panta nosacījumiem, kas nosaka, ka darbinieka tiesības veikt blakus darbu var ierobežot darba devējs, ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi.

No minētās Darba likuma 91. un 92.panta pēc būtības izriet, ka darba devējs, pirmkārt, var ierobežot veikt blakus darbu, otrkārt, blakus darba ierobežojuma pamatā jābūt darba devēja pamatotas un aizsargājams intereses, treškārt, par darba devēja īpaši pamatotām un aizsargājamām interesēm ir uzskatāma blakus darba negatīvā ietekme vai iespējamā ietekme attiecībā par darbinieka saistību pienācīgu izpildi, un visbeidzot, blakus darba ierobežojumu ir jāatrunā darba līgumā vai darba koplīgumā. Vienlaikus jānorāda, ka Darba likuma 92.pantā nav sniegts skaidrojums par darba devēja ierobežojuma pamatojuma kritērijiem, t.i., pie kādiem apstākļiem darba devēja intereses būtu uzskatāmas par pamatotām un aizsargājamām, un, kā rezultātā dod tiesības uz ierobežojuma piemērošanu. Jebkurā gadījumā pastāv risks, ka darba līguma vai darba koplīgumā noteiktais darbiniekam ierobežojums veikt blakus darbu pie cita darba devēja var būt apstrīdams atbilstoši Darba strīdu likuma nosacījumiem – pārrunu ceļā vai tiesā. Piemēram, darbinieks var celt prasību, kurai nav mantiska rakstura, tiesā ar lūgumu atzīt darba līgumā iekļauto ierobežojumu par blakus darba veikšanas aizliegumu par spēkā neesošu kā neattaisnojamu kopsakarā ar darba devēja interesēm.

Tāpēc darbinieka tiesības uz blakus darbu darba devējam ir jāierobežo ar zināmu attaisnojumu – pamatotas un aizsargājamas darba devēja intereses. Piemēram, aizsargājamās darba devēja intereses varētu būt: pret nevēlamu konkurenci (negodīga konkurence), kas var radīt šaubas par darbinieka lojalitāti; pret darba aizsardzības prasību izpildi (nepietiekama atpūta, pārslodze, utml.), kas var radīt šaubas par darba aizsardzības noteikumu izpildi, kā arī risku apdraudēt citu personu drošību un veselību; pret darbinieka saistības pienācīga izpildījuma samazināšanos darba izpildē; pret ziņu izpaušanu, kas uzskatāmas par komercnoslēpumu un var radīt darba devējam būtiskus zaudējumus utt. Vienlaikus šajā sakarā jānorāda, ka strīda gadījumā arī tiesa noteikti ņems vērā, vai noteiktais ierobežojums veikt blakus darbu pie cita darba devēja ir attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, piemēram, pret nevēlamu darbinieka konkurenci, kas var radīt šaubas par darbinieka lojalitāti. Kā arī tiesa pēc darbinieka prasījuma var izvērtēt, vai konkrētajā gadījumā noteiktā ierobežojumā nav saskatāmas nevienlīdzīgas attieksmes pazīmes. Piemēram, darba devējs ir noteicis ierobežojumu tikai vienam darbiniekam, kaut gan pārējiem darbiniekiem, kuri veic līdzīgu darbu ierobežojums nav noteikts. Tādējādi pastāv risks, ka konkrētajā gadījumā ir pārkāpts nevienlīdzīgas attieksmes aizlieguma princips, protams, ja darba devējs nepierādīs pretējo.

Ņemot vērā iepriekšminēto, jāsecina, ka darbiniekam pirms darba attiecību nodibināšanas ir rūpīgi jāizlasa darba līguma vai darba koplīguma saturu, ar mērķi pārliecināties, vai nav iekļauts ierobežojums darbiniekam veikt blakus darbu. Ja šāds ierobežojums ir paredzēts, tad darbiniekam ir jāsaprot, ka viņam nav tiesības veikt blakus darbu bez darba devēja atļaujas. Tāpēc darbiniekam ir pienākums lūgt darba devējam atļauju par blakus darba veikšanas iespējām. Savukārt darba devējs var ierobežot darbinieka tiesības veikt blakus darbu tikai un vienīgi, ja tas izriet no darba devēja pamatotām un aizsargātām interesēm. Rezumējot, jānorāda, ka ierobežojumu veikt blakus darbu var noteikt tikai pusēm vienojoties, t.i., paredzot minēto aizliegumu vai nu darba līgumā, vai darba koplīgumā. Līdz ar to pirms darba līguma noslēgšanas pusēm ir jāizrunā arī nosacījumus attiecībā par blakus darba ierobežojumu. Strīdu gadījumā, kad darba devējs darbinieka ieskatā nepamatoti ierobežo darbinieka tiesības uz darbu, šo jautājumu ir jārisina uzņēmumā vai tiesā. Savukārt, ja darba līgums neparedz blakus darba ierobežojumu, bet darba devējs piedāvā noslēgt grozījumus darba līgumā, tad darbiniekam ir tiesības izlemt jautājumu par piedāvāto darba līguma grozījumu akceptēšanu vai otrādi. Būtiski, ka darbinieka nepiekrišana darba līguma grozījumiem nav uzskatāms par darba līguma uzteikuma pamatu.

Papildus tam jāvērš uzmanību uz speciālo regulējumu valsts darbā strādājošiem. Proti, likuma “Par interešu konflikta novēršanu valsts amatpersonu darbībā” 7.panta regulējums nosaka ierobežojumus un aizliegumus valsts amatpersonām attiecībā par valsts amatpersonas amata savienošanas ierobežojumiem, piemēram, saskaņā ar minētā likuma 7.panta sestās daļas 3.punkta nosacījumiem amatu savienošana ir tiesiski pieļaujama, ja ir izpildītas abas minētās normas prasības, pirmkārt, amatu savienošana nerada interešu konflikta situāciju, otrkārt, ir saņemta rakstiska atļauja. Tas nozīmē, ka neskatoties uz to, ka darba līgumā varētu būt iekļauta norma, ka darbiniekam ir tiesības strādāt pie citiem darba devējiem, veicot blakus darbu, tomēr darbiniekam pirms katra blakus darba veikšanas ir pienākums saņemt rakstisku atļauju no darba devēja. Pretējā gadījumā darbinieku varētu saukt pie likumā noteiktās administratīvās atbildības. Līdzīga veida atziņa ir pausta arī tiesā, proti, darbiniekam, uzsākot pildīt valsts amatpersonas amata pienākumus ir jāiepazīstas ar likumā “Par interešu konflikta novēršanu valsts amatpersonu darbībā” un citos normatīvajos tiesību aktos valsts amatpersonām noteiktajiem ierobežojumiem un aizliegumiem, jo valsts amatpersonai ir jāzina savas tiesības un pienākumus un tās darbības sekas arī attiecībā par blakus darba veikšanas ierobežojumiem (sk. spriedumā administratīvā lietā Nr.142194811). Līdz ar to tiem darbiniekiem, kas strādā valsts sektorā ir jāņem vērā arīdzan likumā “Par interešu konflikta novēršanu valsts amatpersonu darbībā” noteiktie ierobežojumi un aizliegumi attiecībā par blakus darba veikšanu, un, jāiegaumē, ka blakus darbs ir pieļaujams, ja tā veikšanā nav saskatāma interešu konflikta situācija, un, ja ir saņemta attiecīga rakstiska atļauja no vadības puses.

Vienlaikus darbiniekiem, kas veic blakus darbu, ir noderīgi zināt, ka saskaņā ar likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” 6.panta pirmās daļas nosacījumiem katram Latvijas Republikas iedzīvotājam var būt tikai viena algas nodokļa grāmatiņa, kuru piešķir Valsts ieņēmumu dienests. Grāmatiņa iesniedzama vienā ienākuma gūšanas vietā pēc maksātāja izvēles. Mikrouzņēmuma darbiniekam nav tiesību iesniegt grāmatiņu ienākuma gūšanas vietā. Tikai vienā darbavietā, kurā ir iesniegta algas nodokļu grāmatiņa, tiks piemērots gan neapliekamais minimums, gan atvieglojumi par apgādībā esošām personām (ja tādas pastāv).

No 01.07.2015., pieprasot slimības vai maternitātes pabalstu, darbnespējas lapās B nav nepieciešams darba devēja un pašnodarbinātā apstiprinājums par personas neierašanos darbā. Turklāt jānorāda, ka nodarbinātajam nav tiesību vienlaikus saņemt slimības vai maternitātes pabalstu un darba ienākumus. Tāpēc, nosakot tiesības uz slimības pabalstu ir būtiski, ka pabalsta pieprasītājam darba nespējas periodā nav reģistrēti darba ienākumi, lai nerastos pabalsta pārmaksa. Tātad, slimības un maternitātes pabalsta piešķiršanai VSAA ir jāiesniedz darbnespējas lapas B oriģināls, ko var nosūtīt arī pa pastu, un iesniegums, kurā jānorāda personas dati un kredītiestādes konts.

Atpakaļ uz Jaunumiem



XHTML/CSS validation

Valid XHTML 1.0 Transitional Valid CSS!